近日，鄭州市人社局針對事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員職稱聘任工作出臺專項規(guī)范，直指當前業(yè)務(wù)辦理中存在的 “職稱與崗位脫節(jié)、適用范圍錯位、程序執(zhí)行不規(guī)范” 三大核心問題，通過明確 “人適其職、事職相符” 的聘任原則與全流程管控要求，推動職稱聘任從 “合規(guī)辦理” 向 “精準匹配” 升級，為事業(yè)單位人才隊伍建設(shè)筑牢制度根基。
鄭州市人社局在梳理職稱聘任業(yè)務(wù)時發(fā)現(xiàn)，部分單位的操作偏差已影響職稱激勵作用的發(fā)揮，主要集中在三類問題：
個別專業(yè)技術(shù)人員通過統(tǒng)考、評審取得的職稱，與現(xiàn)崗位從事的專業(yè)技術(shù)工作完全不符。例如，部分單位中從事行政管理、工程技術(shù)等與經(jīng)濟領(lǐng)域無關(guān)工作的人員，卻申報并取得了經(jīng)濟師、會計師等經(jīng)濟系列職稱，后續(xù)以 “持有職稱” 為由申請聘任。這種 “為評而評” 的情況，導(dǎo)致 “有職稱的不干事、干事的缺適配職稱”，既浪費職稱資源，也無法通過聘任激發(fā)專業(yè)人員的崗位積極性。
基層定向評價職稱是為服務(wù)基層人才發(fā)展設(shè)置的專項政策，僅限在特定基層單位或崗位適用。但實際操作中，部分人員在基層取得定向職稱后，調(diào)入城區(qū)事業(yè)單位、非對口領(lǐng)域崗位，仍試圖用原有定向職稱申請新崗位聘任。例如，在鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院取得的基層衛(wèi)生系列職稱，調(diào)入市級綜合醫(yī)院后要求聘任臨床醫(yī)師崗位，違背了定向職稱 “服務(wù)基層、限定范圍” 的政策初衷，也破壞了職稱評價的公平性。
“三重一大” 制度明確要求，事業(yè)單位人事任免、崗位聘任等重大事項需履行規(guī)范程序，但部分單位未嚴格執(zhí)行職稱聘任公示要求。有的單位僅在內(nèi)部小范圍通知聘任結(jié)果，未公開空缺崗位數(shù)量、崗位職責、聘任條件等關(guān)鍵信息；有的單位雖公示但未達到規(guī)定時限（如未滿 5 個工作日），或未同步公開異議反饋渠道，導(dǎo)致職工知情權(quán)、監(jiān)督權(quán)無法保障，也為后續(xù)聘任糾紛埋下隱患。
針對上述問題，鄭州市明確兩大核心規(guī)范方向，既抓 “源頭匹配”，也抓 “過程合規(guī)”，確保職稱聘任真正服務(wù)于崗位需求與人才發(fā)展。
規(guī)范要求各單位強化職稱申報資格審核，核心原則是 “職稱與崗位一致”—— 專業(yè)技術(shù)人員申報或已取得的職稱，必須與現(xiàn)從事的專業(yè)技術(shù)工作方向、崗位職責完全匹配，杜絕 “跨領(lǐng)域評職稱、持無關(guān)職稱求聘任”。例如，從事工程設(shè)計的人員，僅可申報工程系列職稱；從事教育教學(xué)的人員，需對應(yīng)申報教師系列職稱，從源頭避免 “職稱與崗位脫節(jié)”。
同時，針對基層定向職稱，明確 “范圍外不予聘任” 的硬規(guī)定：在基層單位通過定向評價取得的職稱，調(diào)入非基層單位、非定向適用崗位后，原有職稱不得作為新崗位聘任依據(jù)，需按新崗位要求重新申報符合范圍的職稱，確保定向政策不被濫用。
在聘任程序上，鄭州市要求各單位嚴格遵循 “三重一大” 決策機制，細化為四步關(guān)鍵流程，缺一不可：
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第一步：公開崗位信息：聘任前必須通過單位官網(wǎng)、公告欄等渠道，公布空缺崗位數(shù)量、崗位職責、聘任條件（如學(xué)歷、年限、職稱要求）、評選流程及異議反饋方式，確保信息全公開；
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第二步：集體研究確定：由單位領(lǐng)導(dǎo)班子、人事部門、業(yè)務(wù)骨干組成評審小組，結(jié)合崗位需求與人員能力，集體研究確定擬聘任人員，杜絕 “個人說了算”；
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第三步：全周期公示：擬聘任名單需公示不少于 5 個工作日，公示內(nèi)容包括擬聘人員姓名、原職稱、擬聘崗位、聘任期限等，公示期間收到的異議需及時核查并反饋；
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第四步：備案后兌現(xiàn)待遇：公示無異議后，需經(jīng)單位主管部門審核同意，報同級人社職改部門備案，備案通過后方可辦理崗位聘用手續(xù)，并兌現(xiàn)相應(yīng)工資待遇，未備案的聘任結(jié)果無效。
此外，明確 “兩種不予聘任” 的情形：一是取得的職稱與現(xiàn)從事專業(yè)技術(shù)工作不一致的，二是基層定向職稱調(diào)入適用范圍外的，均直接駁回聘任申請，從制度上堵住流程漏洞。
此次鄭州規(guī)范職稱聘任，并非單純的 “從嚴管控”，更核心的目標是通過 “精準匹配” 與 “程序公平”，讓職稱真正成為 “激勵專業(yè)人員成長、提升崗位效能” 的抓手：
對事業(yè)單位而言，“人崗相符” 的聘任能避免 “職稱閑置” 與 “崗位缺人” 的矛盾，讓專業(yè)人員的能力與崗位需求精準對接，提升業(yè)務(wù)工作質(zhì)量；對專業(yè)技術(shù)人員而言，明確 “干什么評什么” 的導(dǎo)向，能引導(dǎo)其聚焦本職工作提升能力，而非 “為評職稱跨領(lǐng)域折騰”，形成 “能力提升 — 職稱獲取 — 崗位聘任 — 待遇兌現(xiàn)” 的良性循環(huán)；對整體人才隊伍建設(shè)而言，規(guī)范的程序與明確的標準，能營造 “憑能力上崗、靠實績晉升” 的公平環(huán)境，吸引更多優(yōu)秀人才扎根事業(yè)單位專業(yè)崗位。
鄭州市此次對事業(yè)單位職稱聘任的專項規(guī)范，本質(zhì)是通過 “堵漏洞、立標準、強執(zhí)行”，讓職稱聘任回歸 “服務(wù)崗位、激勵人才” 的初心。后續(xù)，隨著規(guī)范的落地執(zhí)行，有望解決當前聘任中的突出問題，推動事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)更趨精準、高效。對各單位而言，需盡快對照要求調(diào)整內(nèi)部流程，將 “人崗相符”“程序合規(guī)” 融入日常聘任工作；對專業(yè)人員而言，也需立足崗位深耕能力，讓職稱真正成為職業(yè)發(fā)展的 “助推器”，而非 “敲門磚”。
